91. 领导力的新视角
内容: 过去二十年，关于领导力的思考发生了显著变化。后英雄式领导（Badarraco 2001）、静默领导（Mintzberg 1999）和共享领导等诸多理念的出现，试图重塑传统领导力的定义。在这个需要每时每刻进行战略调整的快速变化的世界中，过去那种自上而下、集中化的领导风格被认为过于缓慢，无法应对复杂的挑战。这种思维的转变突显了灵活性和响应能力的重要性，要求每个人都能够“成为领导者”，担当起自己的责任。
弗雷德里克森（Fredrickson）及其合作者洛萨达（Losada）关于积极-消极情绪比的研究，源自积极心理学，旨在勾勒出人们在生活中更“兴旺”而非“萎缩”的必要条件，也指出了工作场所灵活性的条件。洛萨达和希菲（Heaphy 2004: 680）写道：“在商业团队内，组员表达的积极性水平较高与瞬时互动中的行为变异性，以及长远的商业成功指标之间存在关联。”换句话说，更高的积极性与员工尝试新方法的可能性成正比，而拥有实验能力已成为商业生存与成功的前提。
在这一新的思维与挑战的背景下，解决方案导向的方法正在证明对管理者而言是一种有用的工具，作为教练的模型（Iveson et al. 2012）、战略规划的基础、冲突解决、团队建设、会议主持以及员工评估与发展等方面均有应用。但最重要的是，这种方法为管理者重新调整他们的注意力和焦点提供了结构化的理论依据。解决方案导向领导者对成功案例的仔细关注，以及对成功基础的重视，邀请员工去关注同事的突出成就，无论多小，并给予反馈。这种文化的转变，从倾向于识别问题和指责，转向公开标记对团队表现做出的贡献，与盖洛普组织（Gallup Organization, 引用自 Buckingham 和 Coffman 1999）的核心研究发现非常契合，该研究旨在确定高绩效团队的特征。识别成功组织的最有用的问题之一是：“在过去七天里，您是否收到过因出色工作而得到的认可或表扬？”几乎每次对这个问题的积极回答，不仅揭示了欣赏的经理，还显示了整个团队之间互相欣赏的文化。
来访者档案:
姓名: 张伟
性别: 男
年龄: 35
职业: 项目经理
工作单位: 某科技公司
个人背景: 大学本科，工作经验十年，已婚，有一子。
心理状态:
状态: 焦虑
描述: 对团队沟通效果和领导能力感到不安，面临着项目压力。
生活事件:
事件: 公司近期进行了组织结构调整，新领导上任，导致团队之间的沟通出现障碍。
咨询目的:
目的: 希望通过咨询提升自己的领导能力，改善团队间的沟通与合作。
来访陈述:
陈述: “我感到我的团队在这个新领导下沟通越来越困难，我不知道该如何引导他们，以确保工作的进展。”